SWB 021: Strategiczny HR [#CSI 012]

Krótko, jasno i przejrzyście o podstawowych koncepcjach Wywiadu Bezpieczeństwa Biznesu CSI (Corporate Security Intelligence).  W tym odcinku cyklu SWB (Szpiegostwo W Biznesie) blok “Zarządzanie strategiczne“: kapitał intelektualny i strategiczny HR czyli zarządzanie zasobami ludzkimi oraz profilowanie osób.

Zapraszam serdecznie 🙂

#CSI strategiczny HR

O CZYM PRZECZYTASZ

    • Czym jest kapitał intelektualny
    • Na czym polega rozwój osobisty
    • Strategiczny HR czyli dlaczego zarządzanie zasobami ludzkimi musi być strategiczne
    • Co ma do tego wszystkiego profilowanie osób

A przy okazji...
Jeśli interesuje Cię tematyka Bloga:

I nie zapomnij zaglądać na Vloga 🙂

TUTAJ możesz zostać Patronem Bloga!

Miłego czytania 😉

A TERAZ PO KOLEI…

Na YouTube’owym kanale Szpiegul.pl publikuję cykl audycji wideo, w którym staram się krótko, jasno i przejrzyście wyjaśnić najbardziej podstawowe koncepcje Wywiadu Bezpieczeństwa Biznesu CSI (Corporate Security Intelligence). Wiąże się to, oczywiście, ze stosowaniem przeze mnie uogólnień (ale nie skrótów czy uproszczeń!).

Niniejszy artykuł nie jest prostą transkrypcją poszczególnych odcinków. Jego treść została poprawiona i uzupełniona (czasami znacznie) w stosunku do tego, co opublikowałem na YT. Podobnie zresztą jest z wszystkimi odcinkami cyklu.

A ów cykl obejmuje pięć bloków zagadnieniowych (w każdym zaś trzy odcinki):

    • Wywiad w biznesie:
      • Wywiad gospodarczy
      • Wywiad konkurencyjny
      • Wywiad biznesowy
    • Inteligencja analityczna:
      • Cele analityki
      • Rozwój analityki
      • Typy analiz
    • Bezpieczeństwo biznesu:
      • Bezpieczny biznes
      • Osłona kontrwywiadowcza
      • Szpiegostwo gospodarcze
    • Zarządzanie strategiczne:
      • Struktury i kryzysy
      • Piramida i planowanie
      • Strategiczny HR
    • Kwestie systemowe CSI:
      • Cykl wywiadowczy
      • System Wczesnego Ostrzegania
      • Cyberbezpieczeństwo

Koncepcja CSI

Całościowa koncepcja Wywiadu Bezpieczeństwa Biznesu CSI wygląda następująco:

    • Fundament tworzy zarządzanie strategiczne:
      • w kierowaniu ogólnym,
      • zasobami ludzkimi
    • Na nim oparte są trzy filary:
      • wywiad w biznesie,
      • inteligencja analityczna,
      • bezpieczeństwo biznesu,
    • Klamrą spinającą całość (niejako dachem naszej konstrukcji) jest System Wczesnego Ostrzegania.

KAPITAŁ INTELEKTUALNY

Mówiliśmy w poprzednich artykułach, że dojrzałe firmy budują kulturę ukierunkowaną na przyszłość. Wyraża się to w kładzeniu nacisku na najważniejszą inwestycję: kapitał intelektualny poprzez edukowanie pracowników, a przede wszystkim kierownictwa oraz rozwój osobisty – czyli działania motywujące do innowacyjności

Wbrew pozorom rozwój osobisty nie jest czymś mglistym, lecz obejmuje cztery konkretne elementy:

    • poznanie (swojej osobowości: charakteru i zachowań),
    • rozwijanie (uczenie poprzez działanie),
    • dzielenie (wiedzy i umiejętności w celu rozwoju innych),
    • dbanie (o swoje zdrowie fizyczne i psychiczne).

Ja do powyższego dodaję jeszcze ćwiczenie kreatywności i twórczości.

Czym jest kapitał intelektualny?

Często okazuje się, że wartość rynkowa firmy jest większa niż jej wartość księgowa. To dowód na istnienie czynników nie mających postaci materialnej.

Te czynniki to:

    • ludzki,
    • strukturalny,
    • klientów.

Wszystkie trzy zaś tworzą kapitał intelektualny.

Ich istotą jest:

    • w przypadku kapitału ludzkiegoludzki intelekt,
    • w przypadku kapitału strukturalnegoprocedury organizacyjne (know-how),
    • w przypadku kapitału klientówpołączenia organizacyjne z otoczeniem konkurencyjnym.

Przy okazji: zarządzaniem kapitałem intelektualnym w firmie zajmuje się Knowledge Management czyli Zarządzanie Wiedzą.

Nie będę szczegółowo wyliczał składników poszczególnych czynników (czy kapitałów) tworzących kapitał intelektualny, lecz skupię się na kompetencjach pracowniczych – czyli kapitale ludzkim.

Składają się na niego takie elementy, jak:

    • wiedza (technologiczna),
    • edukacja,
    • kwalifikacje zawodowe,
    • praca odpowiednia do wiedzy,
    • praca odpowiednia do kompetencji,
    • przedsiębiorczości i innowacyjność (zdolności do wchodzenia w reakcję z innymi, do zmian itd.).

Istnieje wiele możliwości raportowania kapitału intelektualnego.

W koncepcji CSI zwracam uwagę szczególnie na metodę pomiaru i prezentowania możliwości rozwojowych przedsiębiorstwa znaną jako Strategiczna Karta Wyników (pierwotna koncepcja nazywała się Zrównoważoną Kartą Wyników, lecz zmieniono ją po przystosowaniu narzędzia do małych i średnich przedsiębiorstw europejskich).

Tworzą ją proste i logicznie dobrane wskaźniki, dzięki czemu jest ona użytecznym narzędziem w kontroli osiągania strategicznych celów firmy. Opisuje ona tą strategię w czterech wymiarach (perspektywy: finansowa, procesów wewnętrznych, rozwoju oraz klientów), dla każdego określając cele, mierniki, podejmowane inicjatywy, plany zmian i wzajemne zależności pomiędzy nimi.

#CSI strategiczna karta wyników 2

Przypominam, że na Strategicznej Karcie Wyników (tzn. na czterech perspektywach) opiera się mapowanie strategii, które mówi nam jak przekształcić aktywa niematerialne w materialne rezultaty.

STRATEGICZNY HR CZYLI ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Jak widać nakłady na pozyskiwanie i rozwój pracowników i kierownictwa są inwestycjami a nie kosztami, ponieważ będą przynosić korzyści dopiero w przyszłości.

A, jak to mówią, kadry decydują o wszystkim. Kadry czyli ludzie; chodzi zarówno o pracę wykonywaną przez danego człowieka, jak i o jego relacje (interakcje) z innymi.

Mówiąc zaś „o wszystkim” mam na myśli działania skuteczne, efektywne; w naszym zaś przypadku – przynoszące korzyść firmie.

Mówiąc o zarządzaniu zasobami ludzkimi mamy na myśli:

    • planowanie zasobów ludzkich,
    • pozyskiwanie pracowników,
    • zarządzanie przez efekty,
    • rozwój i doskonalenie pracowników
    • motywowanie pracowników
    • wynagradzanie pracowników
    • utrzymanie pracowników,
    • oraz stosunki pracownicze.

Zarządzanie skuteczne ma bardzo poważny wpływ na wyniki firmy. Niewłaściwe ich planowanie, nieprzemyślane systemy wynagrodzeń i motywacji po prostu dużo kosztują. I mocno wpływają na możliwość rozwoju firmy.

Dlatego jedynym sensownym rozwiązaniem dla firmy jest strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Jest to metoda podejmowania decyzji związanych z intencjami organizacji dotyczącymi ludzi. Odnosi się ona do kierunku, w którym podąża firma chcąca osiągać swoje cele za pośrednictwem ludzi. Bowiem to ludzie wdrażają plan strategiczny, plany taktyczne i działania operacyjne.

Celem strategicznego HR jest wskazanie zamierzeń i planów dotyczących wykorzystania zasobów ludzkich w realizacji celów firmy.

Ludzi postrzega się bowiem jako zasoby strategiczne firmy.

PROFILOWANIE OSOBY

Istotne znaczenie ma planowanie zasobów ludzkich.

W koncepcji CSI ma to znaczenie szczególne. Związane jest bowiem z trzema istotnymi kwestiami związanymi z projektowaniem (przyszłej lub przekształcanej) struktury firmy (rozwijającej się):

    • ustaleniem jakiego typu osoba powinna zając dane stanowisko z uwagi na jej kompetencje osobiste i doświadczenie zawodowe,
    • ustaleniem jej cech charakteru i określeniem zachowań pozwalających na stworzenie indywidualnego systemu motywującego danego pracownika,
    • profilowaniem kandydata na dane stanowisko (w celu przygotowania warunków do rozmowy kwalifikacyjnej, udziału w Assessment Center oraz wykonania tzw. personalnego due diligence czyli rozpoznania czy też weryfikacji osoby – chodzi o działania legalne, zgodne z obowiązującym prawem, za zgodą tej osoby).

Metodyka CSI pozwala na efektywne wykonanie tych zadań, z dokładnym opisaniem (przyszłych) interakcji danego kandydata z podwładnymi, przełożonymi oraz osobami na równorzędnych stanowiskach. Służy do tego m.in. metodyka CTHC (Cybernetycznej Teorii Ludzkiego Charakteru – Cybernetic Theory of Human Character).

#CSI CTHC

Przy okazji: samo profilowanie stosowane jest nie tylko w odniesieniu do kandydatów do pracy, ale i do osób już zatrudnionych (w ramach działań HR oraz tzw. źródeł osobowych), ale również w odniesieniu do osób z otoczenia konkurencyjnego (w ramach działań wywiadowczych – podkreślam: legalnych).

PODSUMUJMY

    • Najważniejsza inwestycja firmy to rozwój kapitału intelektualnego poprzez edukowanie pracowników i rozwój osobisty.
    • Kapitał intelektualny tworzą trzy czynniki: ludzki (intelekt), strukturalny (procedury) i klientów (połączenia z otoczeniem).
    • Kapitał intelektualny można raportować za pomocą Strategicznej Karty Wyników, którą tworzą proste i logicznie dobrane wskaźniki opisujące strategię w czterech perspektywach: finansowej, klienta, procesów wewnętrznych oraz rozwoju (SKW służy mapowaniu strategii).
    • Nakłady na pozyskiwanie i rozwój pracowników (i kierownictwa) są inwestycjami (a nie kosztami – będą przynosić korzyści w przyszłości).
    • Kadry decydują o wszystkim, gdyż to ludzie realizują plany: strategiczne i taktyczne oraz działania operacyjne (dlatego ludzie to zasoby strategiczne firmy).
    • Strategiczny HR to metoda podejmowania decyzji związanych z intencjami organizacji dotyczącymi ludzi (odnosi się do kierunku, w którym podąża firma chcąca osiągać swoje cele za pośrednictwem ludzi).
    • Celem strategicznego HR jest wskazanie zamierzeń i planów dotyczących wykorzystania zasobów ludzkich w realizacji celów firmy.
    • Skuteczne zarządzanie ma bardzo poważny wpływ na wyniki firmy.
    • Niewłaściwe planowanie strategicznego HR oraz nieprzemyślane systemy wynagrodzeń i motywacji dużo kosztują i bardzo negatywnie wpływają na możliwość rozwoju firmy.
    • Projektując lub przekształcając strukturę firmy (i system zarządzania) bardzo istotne znaczenie ma profilowanie ludzi (tworzących strategiczne zasoby ludzkie) z uwagi na ich miejsce i funkcje (zadania) pełnione w przedsiębiorstwie.
    • Metodyka CSI pozwala na efektywne profilowanie osób oraz określenie ich obecnych i przyszłych relacji z podwładnymi, przełożonymi i współpracownikami (m.in. metodyka CTHC).
    • Profilowanie może być również wykorzystane w odniesieniu do osób z otoczenia konkurencyjnego dla realizacji celów wywiadu w biznesie.

I to byłoby na tyle 😉

NA ZAKOŃCZENIE

Aby niczego nie przegapić przypominam, że…
jeśli interesuje Cię tematyka Bloga:

A tymczasem…

Do zaczytania!

Szpiegul

O CZYM NAPISAŁEM W ARTYKULE

ARTYKUŁY O PODOBNEJ TEMATYCE

Piotr Herman

W przeszłości oficer polskich służb specjalnych (UOP/ ABW). Obecnie CSI & CTHC: Szkolenia | Mentoring.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.